eTc

Hola amigos, hace rato que los sigo, me gustaría saber si esas posiciones son solo para gente que viva en España.

Saludos desde Argentina.

Damian.

Qué pena que no oferteis posiciones a tiempo parcial o colaboraciones esporádicas porque considero que encajo con los perfiles que buscais y sería muy interesante trabajar con vosotros.
Por mi parte voy a difundir las ofertas. Mucha suerte con la selección!

Hola Fernando, ahí me agregué a la oferta, pero en realidad mi intención es conocer las actitudes que evalúan y ver mis posibilidades; aunque no descarto la posibilidad de emigrar hasta españa…

saludos
Agustín

ah, el puesto que me interesa conocer es el de Social Media Strategist…
saludos

Me llama la atención que para una ocupación creativa como es la de Community Manager se exiga un horario rigido (de 9 a 19:00h) y un lugar fijo de trabajo. Y es que el trabajo (y especialmente el trabajo creativo) no debería medirse por el tiempo de dedicación ni por el lugar donde se realiza, sino por los resultados. En España seguimos cometiendo el error de tener una cultura de presencia en el trabajo pero no una cultura de rendimiento en el trabajo. ¿El objetivo es estar muchas horas en un lugar de trabajo o ser creativos y generar riqueza? ¿El horario y lugar de trabajo es un medio o es un fin? Por desgracia en España trabajar es más una cuestión de mover las piernas y los brazos y no la mente. La productividad suele relacionarse únicamente con cantidad y no con calidad. Grave error, porque mi producción depende más de la calidad de trabajo que de la cantidad de mi trabajo. El hecho relevante en la productividad es el buen uso del intelecto, esto es, la creatividad. Y ahora, más que nunca, estamos en una economía creativa, en la que la creación de valor ya no viene tanto por lo duro que trabajen los empleados sino por su creatividad. Y hay que tener en cuenta que los trabajos de intelecto, los creativos (como puede ser el trabajo de Community Manager) no permite al empleado desconectar: uno seguirá dandole vueltas a la cabeza continuamente, independientemente del horario y lugar de trabajo. Con más motivo para que a este tipo de ocupación intelectual no se le exiga un horario fijo o asistencia a un lugar de trabajo determinado, porque lo que realmente cuenta son los resultados. Y para obtener los mejores resultados posibles, este tipo de empleado crativo ha de ser libre de hacer lo que quiera, cuando quiera, siempre y cuándo la tarea la lleve a cabo. Démosle a las personas que tienen trabajos creativos más libertad (autogestión del trabajo) y responderán con más dedicación y responsabilidad, no con menos: http://thecoolruler.blogspot.com/2009/11/rowe-el-trabajo-no-debe-medirse-por-el.html

¿y pagáis algo o haréis como con Fotomaf? ¿No implica transparecencia el Social Media?

Alberto,

Estoy de acuerdo en casi todo lo que dices. De hecho, el horario es un tema de contrato. En algunos caso, estamos obligados por el cliente a mantener horarios presenciales (como es este caso).

Nosotros medimos todo lo que se hace, así que no evaluamos a las personas por el horario que realizan.

Pero le pongo 2 puntualizaciones a tu comentario:
“Y para obtener los mejores resultados posibles, este tipo de empleado crativo ha de ser libre de hacer lo que quiera, cuando quiera, siempre y cuándo la tarea la lleve a cabo.”
Esto no es así. El trabajo en equipo, y para clientes, está limitado por las necesidades de interacción. Eso implica horarios y obligaciones. Y además, esto que dices no se limita “sólo” a perfiles creativos. Y es más, ¿por qué un Community Manager debe ser más creativo que un contable? La creatividad es buena (o mala) en casi todos los puestos. Y la libertad de horarios debería aplicarse a todo tipo de perfiles (excepto los de atención directa a cliente).

Y la segunda puntualización es que este tipo de proyectos es muy nuevo, y está por definir. Es necesario una constante interacción “presencial”. Posiblemente después, cuando se estabilicen las métricas y las responsabilidad queden más concretas, sea más fácil la flexibilidad de horarios.

Lo que dice Alberto está muy bien, pero creo que se aplica más, en este caso, al Social Media Strategist o, en general, a los creativos, planners e incluso cuentas…

el community, más allá de su parte creativa, necesita unas buenas horas con el culo bien pegado a la silla contestando mails, chateando, respondiendo post, comentarios y cuanta cosa se pueda…

en cuanto al trabajo por resultados, creo que se debe (al menos en el mercado subdesarrollado del interior de argentina, pero creo que se aplica también a varios bastante desarrollados) a una falta de “costumbre” de trabajar por objetivos, en gran parte porque esto, muchas veces, deja ver falencias de las agencias, que se han escudado durante años en la “imposibilidad de medir los resultados de la publicidad”, cosa que internet a matado un poco…

pero en un rato paso a leer el post.. saludos

Todas esas tareas que mencionas, agucorrea, las puede hacer el Community Manager desde su casa con un móvil, un ordenador personal y conexión a Internet. El trabajo no es un lugar adonde uno va; es algo que uno hace.

Por otro lado, por supuesto que este tipo de trabajo (cual no) depende de las interacciónes personales, de trabajar en equipo, de atender al cliente,… Y por supuesto también que este trabajo implica obligaciones (¡faltaría más!). Pero todo esto no implica que se le tenga que imponer un horario desde arriba. Si al empleado se le da metas y expectativas claras de lo que es necesario hacer, y se le da el control de su tiempo y de su propio trabajo, entonces no hace falta controlarle y exigirle un horario fijo de trabajo en un lugar concreto, porque se va a comprometer de buen grado y porque nadie mejor que él mismo para saber cómo y cuándo ha de realizar su trabajo. El trabajador no requiere supervisión ni mucho menos órdenes o mandatos. Si es una persona adulta, responsable y comprometida para nada necesita que la controlen como si fuese un niño, pues nadie sabe mejor que ella misma sobre cómo y cuándo ha de realizar su trabajo. Si el empleado puede autogestionar su trabajo, el sabrá mejor que nadie cuando es el mejor momento para hacer su contribución al trabajo, cuando se sentirá mejor para realizarlo o cuando será el momento más conveniente. Esto es especialmente importante en los empleos creativos, porque el valor agregado más importante que este empleado puede brindar en su trabajo son sus ideas, y ¿cuándo puede aportar mejores ideas una persona? ¿Cuando está adormilado y sentado por la fuerza en el escritorio a las 9 de la mañana, o cuando se siente a su bola, libre y a gusto? ¿No será que el control y supervisión del empleado es contraproducente, pues contribuye a crear desgana por el trabajo?
¿Cuánta productividad se obtiene del empleado si se siente controlado o explotado? ¿En qué situación dará lo mejor de sí una persona: en un entorno de trabajo basado en el control y la obediencia, o más bien en un entorno de trabajo libre basado en la confianza y en fomentar la autogestión del trabajo? Son preguntas que no se suelen hacer, pero que debemos plantearnos ya mismo, porque ya estamos inmersos en una economía creativa. Los conceptos tradicionales del management están muy bien si quieres obediencia. Pero si quieres creatividad, entonces dar libertad a los empleados y alentar su sentido de la responsabilidad funciona mucho mejor.

Alberto, con esas tareas me refería al tiempo, no al lugar…

también es cierto que según la marca el mejor horario para algunas de esas tareas puede ser de 10 a 18 o de 19 a 3…

en cuanto al lugar, si bien la oficina suele ser adecuada para reuniones, muchas veces es mucho más productivo un bar para planificar acciones entre colegas…

pero como dice Fernando muchos clientes exigen horas de trabajo, no calidad ni cantidad… es una herencia del trabajo fabril que algún día desaparecerá, primando el cumplimiento de objetivos por sobre el cumplimiento de horarios (todavía no se han dado cuenta que en promedio se terminan trabajando más horas con un sistema más flexible, en el que uno se termina quedado hasta terminar lo que está haciendo)

y ya que estamos con esta charla sobre metodología de trabajo me interesaría conocer el por qué de la elección de la formación profesional (Licenciaturas en: Económicas, Empresariales, Marketing o Ingeniería de Gestión) carreras que, según lo que veo por este lado del mundo, están más formadas en el interior de las empresas y no tanto en el conocer y relacionarse con el consumidor… quedan afuera profesiones como publicidad o rrpp…

saludos

Alberto,

otra vez dices cosas muy sensatas, pero introduces algunas frases poco “realistas”:
“El trabajador no requiere supervisión ni mucho menos órdenes o mandatos.”

¿Cómo? En mis más de 15 años de experiencia laboral me he cruzado con MUY poca gente, que no requiera supervisión ni “órdenes”. Y ese grado de compromiso, ha hecho que esas personas terminen siendo altos directivos o socios de sus propias empresas. Muy poca gente.

Por cierto, y para que no parezca yo aquí el tirano de los horarios, dejo mis 20 tesis que escribí hace año y medio sobre Managemment 2.0 y que sigo suscribiendo:

http://abladias.blogspot.com/2008/06/management-20-20-tesis.html

E insisto. En Tc no se liga a la gente a un horario laboral. Se trabaja por objetivos. Pero en el contrato laboral, aún aparecen un número de horas anuales de trabajo.

Anda, alegra la vida y Feliz Navidad. A ver si te gusta esto más que el turrón, Un abrazo

http://blogs.lavozdegalicia.es/manuelguisande/2009/12/14/contra-la-competencia-desleal-reyes-si-noel-no/

Mucho ha cambiado el mundo en los últimos 15 años, Fernando. El mundo está cambiando vertiginosamente, más rápido de lo que las empresas pueden adaptarse. El entorno actual al que se enfrentan las organizaciones del siglo XXI es más volátil y discontinuo que nunca. Vivimos en un presente cada vez más incierto. Un mundo cambiante y de alta movilidad tecnológica (disruptivo) que obliga a las organizaciones a estar reinventándose de manera permanente.

Así las cosas, el valor de una compañía depende cada vez más de su adaptabilidad, esto es, de su capacidad para experimentar y aprender más rápido y mejor que la competencia.

El problema es que seguimos aplicando el mismo modelo de management de hace más de 100 años. Un vetusto modelo de gestión que fomenta el orden burocrático y el control jerárquico, pero que otorga muy poca importancia a los elementos esenciales para la adaptabilidad como son la creatividad, la audacia y el entusiasmo de las personas.

Ya estamos inmersos en una economía creativa en la que la creación de valor no depende tanto del control y la burocracia, y sí mucho (cada vez más) de la creatividad, la iniciativa y la pasión de las personas.

Y sin embargo nuestro concepto organizativo humano se sigue basando en la falsa creencia de que para funcionar en sociedad es indispensable y necesario el orden, la alineación de objetivos, el control jerárquico,… Las prácticas de management que predominan en la mayoría de compañías todavía se rigen por un puñado de principios y procesos obsoletos que se remontan a los albores de la revolución industrial: las reglas de la planta de montaje, del trabajar duro en tareas mecánicas, del servicio de mecanografía, del viejo esquema de los horarios y la supervisión del trabajador.

te recomiendo, Fernando, la lectura del para mi mejor libro del 2008 “El Futuro del Management” del gurú de empresas Gary Hamel. Sobre este particular Hamel dice: “Conseguir lo mejor de cada persona no significa controlarles más, y casi siempre significa dirigirles menos. Implica dar menos órdenes, preocuparse menos por el alineamiento e invertir menos tiempo supervisando a los demás”.

En efecto, conseguir lo mejor de nuestras personas sólo se conseguirá si les damos más libertad y confianza, si fomentamos su sentido de la responsabilidad, si les permitimos que sean ellas mismas quienes autogestionen sus tareas en un ambiente de trabajo libre y desenfadado que otorgue especial valor al entusiasmo, la creatividad y el buen humor.

Y se equivoca quien piense que este modelo libre de autogestión del trabajo es una utopía, porque lo cierto es que ya lo están aplicando grandes empresas con miles de empleados en sus respectivas plantillas, como por ejemplo la mismísima Google, Best Buy (empresa de servicios tecnológicos), Zappos (líder mundial en ventas de zapatos por Internet) Gore (empresa textil), Whole Foods (compañía de alimentación) o Semco (empresa brasileña de servicios de ingeniería de alto nivel). Todas ellas compañías de éxito que están descubriendo que se produce más y mejor trabajando en un entorno libre que impulsa la creatividad del empleado que en un entorno tradicional basado en la obediencia resignada.

Un saludo

Insisto, Alberto, que ese libro me lo he leído y he escrito un artículo que fue una referencia en varias publicaciones de management.
Estamos alineados tú y yo. Pero una cosa es escribir libros, y artículos, y otra gestionar personas. Gary Hammel escribió en 2000, “Leading the revolution”, donde puso como ejemplo “paradigmático” a ENRON. En la segunda edición tuvo que comerse sus palabras y borrar toda traza de Enron en él.
En el plano teórico, todo este debate es necesario. En el plano práctico, te aseguro que a mí me gustaría trabajar sólo con gente que no necesita supervisión. Pero la realidad, es que eso es una quimera en un % x de los casos. Y no sólo por culpa del jefe, o del modelo caduco de management de la empresa.

Por cierto, acabo de decirle a una persona que ha respondido a una de las ofertas y que vive en Toledo (y viene a Madrid en coche TODOS los días), que la suerte que tiene con uno de estos puestos (respecto al que tiene hoy día en su empresa), es que no tendrá que desplazarse a Madrid todos los días…

Fernando, con el tema de Hamel y Enron, todos fuimos engañados y eso que fue hasta caso de estudio en escuelas de negocios, lo cual no quita para decir que el resto de los ejemplos que utiliza IBM y su salto a la Web y Playstation, o como lanzar un proyecto que podría haber acabado en la competencia, sean dos grandes ejemplos a tener en cuenta. Tampoco es cuestión de machacarle por ese error general.

Hasta Gladwell postula con ejemplos y tambien le echan en cara los brrones que los tiene.

Alberto, se quiera o no el superior necesita supervisión, porque si no lo controla nunca te va a creer, tengas los resultados que tengas… al final va más de como funcione su olfato que otra cosa y lo bien que te lleves con él. Aquí no hay 2.0…

La Wikipedia no necesitó supervisión alguna ni autoridad central para barrer del mapa a sus competidores, la Encarta, la Enciclopedia Británica,…

Hoy a las organizaciones les ha salido un competidor muy duro: las comunidades de Internet, en donde no hay control de jefes, ni burocracia. Y se está demostrando que la red -abierta, plana, flexible y no jerarquica- puede coordinar recursos mejor y de manera mas eficaz y eficiente que las organizaciones tradicionales. Se está demostrando que las comunidades son más creativas que las empresas. Una de las razones del poder de las comunidades de Internet radica en su capacidad de facilitar la coordinación sin los efectos invalidantes de la jerarquía y la burocracia. Pero hay algo más profundo e imperceptible que explica porque las comunidades sin jerarquías vencen a las organizaciones tradicionales, y es que, como muy bien dice Daniel Pink, las personas rendimos mejor (somos más creativas) gracias a la pasión que al dinero. Os recomiendo encarnecidamente esta magnífica charla de Dan Pink en la que viene a decir que las empresas de hoy obtendrán mejores resultados de sus empleados por medio de un modelo de motivación más intrínseco que se base en el compromiso y el gusto por el trabajo bien hecho: http://dotsub.com/view/bc34d488-446c-437c-aaba-22fe279d0d8d

Estoy convencido que las comunidades de Internet deben servirnos como modelo de gestión para empresas en la que los directivos aceptan que deben deshacerse del control para permitir que sus empleados piensen por ellos mismos y tomen decisiones.

Y más convencido estoy todavía de que los empleados no necesitan supervisión. Y sobre esta cuestión de la autogestión tengo mi propia teoría. Si tenéis tiempo leeros estos post mios:

Colonia de hormigas como modelo de gestión de empresa: http://thecoolruler.blogspot.com/2009/10/colonia-de-hormigas-como-modelo-de.html

Liderazgo natural: http://thecoolruler.blogspot.com/2009/10/liderazgo-natural-nada-de-jefes-pero-si.html

Los empleados no necesitan supervisión: http://thecoolruler.blogspot.com/2009/12/los-empleados-no-necesitan-supervision.html

Un saludo

Ya comenté antes, Fernando, que no es utópico este modelo de gestión libre y participativo que fomenta la autogestión del trabajo, porque lo cierto es que ya lo están aplicando grandes empresas con miles de empleados en sus respectivas plantillas, como por ejemplo:
Google: http://www.youtube.com/watch?v=ofWWWTJeizk
Zappos: http://www.youtube.com/watch?v=tFyW5s_7ZWc
Semco: http://dotsub.com/view/c5946f57-8f5e-4e5b-be2d-b89a14b6d245
Best Buy,
Gore,
Whole Foods,
…

Mírate los vídeos adjuntos, que son bien explicativos de cómo estas compañías de éxito están descubriendo que se produce más y mejor trabajando en un entorno libre que impulsa el entusiasmo y la creatividad del empleado que en un entorno tradicional basado en el control jerárquico y en la obediencia resignada.

Fernando: de momento no dispongo de dinero para invertir y crear mi propia empresa. El otro día me preguntaron que haría si me tocase el gordo, y lo primero que se me vino a la cabeza fue la de montar mi propia compañía (tengo unas cuantas ideas) aplicando este modelo de gestión participativo, para que los empleados trabajen con confianza y libertad, por el gusto de hacer las cosas bien, con responsabilidad y dando lo mejor de sí mismos, aportando ideas, tomando decisiones, innovando todos los días en pro de la empresa. Y la única manera para conseguir la responsabilidad y el compromiso voluntario de tus empleados es cediendo el control para que a la postre sean ellos mismos quienes autogestionen sus tareas en un ambiente de trabajo libre y desenfadado que otorgue especial valor al entusiasmo, la creatividad y el buen humor.

Huelga decir que todos trabajaríamos mejor, seríamos mucho más creativos y productivos en este tipo de Democracia Corporativa.

Desde luego, yo a mis hijos los llevaría a este colegio: http://dotsub.com/view/347db47e-34b3-4514-86c9-46b8c332fd60

Un saludo

Caray Fernando, te he expuesto multiples ejemplos prácticos que apoyan la teoría de empresas (como Google, Semco, Zappos, Gore, Whole Foods, Best Buy,..) y de comunidades de Internet (como la wikipedia, linux, firefox,..). Nadie niega que sea difícil aplicar esta metodología, pues aquí en España nadie se hace a la idea, tal y como se refleja de este debate. Aquí ni empresarios, ni políticos, ni sindicatos, si siquiera empleados, se plantean la autogestión como modelo productivo. Y yo insisto, Fernando, estoy convencido que este será el modelo de trabajo del siglo XXi, y cuando miren atrás dirán: joder, que pringaos eran antes que trabajaban a desgana 8 horas al día con un horario fijo en un lugar concreto, siendo el empresario dueño del tiempo (y de la vida) de sus empleados. Menos mal que a principios del siglo XXI los empresarios se empezaron a dar cuenta que sus empleados eran más productivos con la autogestión. Y como quiera que los inversores (accionistas) sólo quieren resultados, la consecuencia es que las empresas y organizaciones del siglo XXI eliminaron el control sobre sus personas en aras de la productividad … y de la libertad

Necesitas mentes y necesitas manos. Deja los egos pensantes en casa y dales un móvil. Las manos ponlas donde quieras.

Los egos encajonados acaban generando ideas enlatadas.

Suerte con la búsqueda :-)

Paco: Me ha encantado tu frase “los egos encajonados acaban generando ideas enlatadas”. ¡Muy buena!

Por desgracia en España trabajar sigue siendo más una cuestión de mover las manos, y no la mente (”No quiero que pienses, sólo que obedezcas”), cuando cae de cajón que el hecho relevante en la productividad es el buen uso del intelecto.

No podemos competir en costes con China o India. Tenemos que cambiar el modelo productivo y enfocarlo más al “valor añadido”. Y para conseguir “valor añadido” es esencial fomentar la creatividad e iniciativa del empleado. Especialmente ahora, en esta era disruptiva que nos está tocando vivir que trae consigo una democratización para las herramientas de la creatividad y de la producción de contenidos.

Un saludo

Fernando: El debate como yo lo planteo no es teletrabajo versus trabajo presencial en la oficina. El debate es la autogestión del trabajo como modelo productivo. ¿Qué la autogestión conllevaría más telebrajo? Si, probablemente, pero esto no eliminaría el trabajo presencial. Lo único que cambiaría es que la “asistencia” al trabajo (ya sea en la oficina, en casa o en la playa) sería responsabilidad del empleado. Probablemente la mayoría de los empleados trabajen más tiempo con la autogestión, y lo hacen precisamente porque lo hacen libremente y a gusto, sin mirar el reloj. Y el empresario ha de saber perfectamente que empleado no responde a las expectativas depositas en él.

El caso es que a los inversores (accionistas) de la compañía lo único que realmente les interesa son los resultados, los beneficios. Y si estos resultados crecen con la autogestión (tal y como hacen Google y otros), ¿qué necesidad hay de controlar y supervisar al empleado exigiéndole un horario de 8 horas fijo en un lugar concreto?

Fernando,

Estoy a la espera de recibir vuestro email para haceros llegar mi CV. Muchas gracias y feliz año!

Como profecional con muchas horas de “jefatura” de estudio a las espaldas, estoy de acurtdo en la necesidad de crear equipos conjuntos de personas que, trabajando en el mismo lugar “físico” puedan aprender unos de otros y “sinergizar” los esfuerzos y las actitudes creativas. No estoy seguro sobre si la creación del valor añadido fundamental de la empresa creativa, la personalidad y el montaje de esa poderosa herramienta que es una empresa bien engrasada, necesite esta presencia física. Pero desde luego (y yo fui de los primeros en soñar con una agencia deslocalizada, con creativos en París y Londres, programadores en India y comerciales independientes por cualquier parte) la experiencia del día a día me ha demostrado que a día de hoy, me sería objetivamente mejor tener a la gente junta que separada en una agencia creativa.

Saludos,

Vicente

Perdón por las faltas ortográficas, las prisas y demasiadas horas delante del ordenata. ¿Para cuándo un sistema de edición para los comments de blog similar al de los fiables y anticuados foros? :-)

Me apetecería y mucho. Me parece muy interesante vuestro proyecto.Felicidades por el artículo: Crowdsourcing como método antiterrorista.

Si necesitais a alguien joven dispuesto a trabajar, una persona con un perfil de trabajo abierto a tiempo parcial, con horarios flexibles y dispuesto a aprender aqui me teneis. Estudiante de informática, fotógrafo de moda y apasionado de la comunicación.

Para cualquier cosa no duden en contactarme.

Saludox
AJ

Gracias Fernando por tus halagos y por tu invitación para que firme un post sobre Democracia Corporativa en eTc.

Desgraciadamente ahora mismo no doy a basto entre mi trabajo, la docencia, mi propio blog, la familia,… pero seguro que más adelante encontraré un hueco, porque para mi será un honor participar en eTc.

Mientras tanto puedes enlazarme a mi blog que trata principalmente sobre todos estos asuntos de Management Participativo: http://www.thecoolruler.blogspot.com/

Permanecemos en contacto